¿Qué tipos de entrevistas hay?

En cuanto a la estructura:

      • Directiva o estructurada: La persona que entrevista dirige la conversación a
        través de preguntas precisas siguiendo un guión establecido común para
        todos/as los/as candidatos/as.

      • No directiva: Es una entrevista no estructurada donde se realizan preguntas
        abiertas y generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y
        espontaneidad.

      • Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guión y
        una estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando considera
        necesario.

En cuanto al número de personas:

      • Individuales: Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la
        entrevistado/a.

      • Colectivas: Existen tres posibilidades:

            - Un/a entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos
              como la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los
              demás.

            - Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a
               entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la
               información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a
               todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten nada.

            - Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.

En cuanto al número de entrevistas:

      • Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as
        candidatos/as. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del
        currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño
         manejable.

      • Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de
        cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista
        preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se
        profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes
       del candidato/a para el puesto.

      • Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se
        habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de
        incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros responsables
        y en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o
        más candidatos/as valiosos/as.

En cuanto al grado de tensión:

      • Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la
        seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o candidata
        lleva consigo.

      • Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona y
        comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como 
        preguntas agresivas, interrupciones, silencios prolongados, expresar dudas
        acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que demuestre su nivel de
        autocontrol.

Fases de la entrevista.

      Fase inicial: Hablamos del saludo y la presentación. Te explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, la persona que entrevista realiza una descripción del puesto al que optas.

      Cuerpo central de la entrevista: En esta parte se profundiza en tu formación, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el/la entrevistador/a crea necesario para conocerte mejor.

      Fase de cierre: Es conveniente que realices alguna pregunta que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El/la entrevistador/a puede hacerte una descripción más detallada de las condiciones que se ofrecen.