(ir al contenido)

Castellano | Euskara | Français | English

Herramientas para el contenido

Compártelo

  • Meneame
  • Delicious
  • Twitter
  • Google
  • Facebook

contacto de esta sección

tan@cfnavarra.es

Tfno: 848 42 36 00
Fax: 848 42 36 06
C/ Iturrama 10, entreplanta (entrada por C/ Esquiroz)

Horario de atención al público:  Lunes a Viernes, de 8,00 h. a 14,30 h.

18-00677

  • Nº Expediente 18-00677
  • Nº Resolución 01534/18
  • Fecha resolución 07-08-2018
  • Sección TAN Primera
  • Materia 1
    • Función Pública; Personal contratado temporal 6;6.6
  • Materia 2
  • Materia 3
  • Materia 4
  • Disposición 1
    • Norma Decreto Foral
    • Título 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra
    • Tipo
    • Número
  • Disposición 2
    • Norma
    • Título
    • Tipo
    • Número
  • Disposición 3
    • Norma
    • Título
    • Tipo
    • Número
  • Disposición 4
    • Norma
    • Título
    • Tipo
    • Número
  • Tema Denegación de indemnización por finalización de contrato de prestación de servicios en régimen administrativo.
  • Resumen No procede indemnización por la finalización de un contrato administrativo concluido para prestar servicios en un puesto de trabajo vacante. No existe discriminación dado que la comparación ha de hacerse con los funcionarios públicos, cuyo régimen comparten parcialmente los contratados administrativos, y no con los contratados laborales. En todo caso, tampoco hay discriminación en el caso de los contratados laborales temporales cuando la finalización del contrato se debe al cumplimiento del tiempo por el cual fue suscrito y no a una causa objetiva sobrevenida.
  • Sentido de la Resolución
    • Desestimación
  • Contencioso Administrativo
    • Nº Recurso 1
    • Organo Judicial 1
    • Sentencia fecha 1
    • Sentido fallo 1
    • Nº Recurso 2
    • Organo Judicial 2
    • Sentencia fecha 2
    • Sentido fallo 2
    • Apelación
    • Sentencia fecha - Apelación
    • Sentido fallo - Apelación
  • Resolución

    Visto por la Sección Primera del Tribunal Administrativo de Navarra el expediente del recurso de alzada número 18-00677, interpuesto por DOÑA …….…... contra resolución del Director de Recursos Humanos del AYUNTAMIENTO DE PAMPLONA de fecha 14 de febrero de 2018, sobre denegación de indemnización por finalización de contrato de trabajo.

    Ha sido Ponente don Miguel Izu Belloso.

    ANTECEDENTES DE HECHO

    1º.- Con fecha 17 de julio de 2017 la ahora recurrente solicitó del Ayuntamiento de Pamplona una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, con un límite de 12 mensualidades, por la finalización del contrato administrativo suscrito para prestar servicios como auxiliar administrativo entre los días 7 de septiembre y 22 de diciembre de 2015.

    2º.- Dicha solicitud fue desestimada mediante Resolución de 14 de febrero de 2018 (1/EL) del director de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Pamplona. Contra este acto se interpone recurso de alzada ante este Tribunal.

    3º.- Mediante providencia de la presidenta de este Tribunal se dio traslado del recurso al ayuntamiento citado para que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento de desarrollo de la Ley Foral 6/1990, de 2 de julio, de la Administración Local de Navarra, en materia relativa a impugnación de actos y acuerdos de las entidades locales de Navarra, según la redacción dada al mismo por el Decreto Foral 173/1999, de 24 de mayo, remitiera el expediente administrativo o copia diligenciada del mismo, incorporando las notificaciones para emplazamiento efectuadas y presentara, de estimarlo conveniente, informe o alegaciones para justificar la resolución recurrida; extremos ambos que fueron cumplimentados por la entidad local.

    4º.- Por las partes no se ha solicitado la práctica de prueba.

    FUNDAMENTOS DE DERECHO

    ÚNICO.- La recurrente fundamenta su solicitud ante el Ayuntamiento y su recurso de alzada en la doctrina establecida por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 (TJCE 2016\111). Este Tribunal Administrativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre la aplicación de dicha jurisprudencia, entre otras, en su Resolución número 658, de 26 de marzo de 2018, por lo cual procede reiterar las consideraciones que se hacían en ella:

    «Sobre el particular del derecho de los contratados administrativos al servicio de una entidad local de Navarra a una indemnización por extinción de su contrato de trabajo, ya se ha pronunciado este Tribunal en su Resolución (entre otras) número 1.863, de 26 de julio de 2017 (recurso de alzada 17-00257), en los siguientes términos:

    “La cuestión que nos ocupa se contrae a determinar si el personal contratado administrativo al servicio de una entidad local de Navarra tiene derecho a una indemnización por extinción de su contrato de trabajo.

    Pues bien, la respuesta es negativa por las siguientes razones.

    En primer lugar, debe señalarse que el artículo 3 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado mediante Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, establece lo siguiente:

    “1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrada por:

    a) Los funcionarios públicos.

    b) El personal eventual.

    c) El personal contratado.

    2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.

    3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.

    4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral”. (Todos los subrayados son nuestros).

    Así pues, como queda dicho, hay personal contratado en régimen administrativo y personal contratado en régimen laboral. Pues bien, nos ocupa el primero, el personal contratado en régimen administrativo.

    Y el artículo 88 de la misma norma dispone que: “Las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo para:

    a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

    b) La sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

    c) La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas”.

    Y el artículo 93 siguiente establece que:

     “El personal contratado en régimen administrativo se regirá por las disposiciones que se dicten reglamentariamente y por lo establecido en el correspondiente contrato”.

    Pues bien, en relación con la contratación administrativa, el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, nada en absoluto dispone sobre indemnizaciones por extinción del contrato. Por el contrario, establece dicho Decreto Foral lo siguiente (lo que conduce, en efecto, por remisión a la normativa funcionarial, a la no contemplación de indemnización por la finalización de la relación laboral):

    “Disposición Final Primera. Derecho supletorio.

    En lo no previsto tanto en el presente Decreto Foral como en el correspondiente contrato, será de aplicación al personal contratado en régimen administrativo, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general previsto para el personal funcionario al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra; siéndoles de aplicación aquellas disposiciones legales y reglamentarias que regulen el régimen jurídico del personal funcionario, excepción hecha de aquellas que sean inherentes a su condición”.

    Por tanto, éstas son las normas de referencia al respecto: el citado Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y el referido Decreto Foral por el que se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra. Así pues, podremos decir que sería contrario al principio de seguridad jurídica el pretender que una consecuencia (indemnización al finalizar el contrato) no prevista en la normativa aplicable en el momento de suscripción del contrato fuera, no obstante, aplicable al mismo (pues, de serlo, la Administración quizá habría actuado de otra forma, acudiendo, a título de ejemplo, a otro tipo de contratación o de provisión del puesto).

    Y con mayor motivo cabe excluir el deber de indemnizar a la finalización del contrato (repárese en que una extinción ya prevista del contrato no se trata, pues, de un despido) cuando, como es el caso, en ningún momento se ha dudado de la naturaleza temporal del mismo (ni se ha siquiera insinuado que el mismo se haya realizado de forma fraudulenta, mediante, por ejemplo, la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, como, sin embargo, sucede en alguna de las sentencias a las que se refiere el recurso -en las que se señala que, en el caso enjuiciado, no queda justificada la naturaleza temporal del contrato, lo que incluso conduce a la consideración de que el mismo se convierte en indefinido-).

    Además, debe señalarse que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (en el asunto C 16/15), relativa a la petición de decisión prejudicial sobre la “interpretación de las cláusulas 3 a 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43)” ha declarado lo siguiente:

    “Mediante su cuarta cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega toda indemnización por cese al personal estatutario temporal eventual, mientras que, no obstante, esta indemnización se concede a la finalización del contrato de los trabajadores comparables con contrato de trabajo eventual.

    63 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

    64 Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C177/10, EU:C:2011:557, apartado 65 y jurisprudencia citada).

    65 Sobre este particular, ha de precisarse que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 56; de 22 de junio de 2011, Vino, C161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 28, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 43).

    66 En cambio, una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada, como la que señala el juzgado remitente, que no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, sino en su carácter funcionarial o laboral, no está incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (véanse, en este sentido, los autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 57, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartados 44 y 45).

    67 Esta diferencia de trato sólo podría estar incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo marco en el supuesto en que el juzgado remitente debiera declarar que trabajadores con una relación de servicio por tiempo indefinido y que realizan un trabajo comparable perciben una indemnización por extinción de la relación, mientras que esta indemnización se deniega al personal estatutario temporal eventual (véase, en este sentido, la sentencia de hoy, De Diego Porras, apartados 37 y 38).

    68 Pues bien, en la medida en que ningún elemento de los autos en poder del Tribunal de Justicia deja ver que en el litigio principal exista una diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual y el personal estatutario fijo, la diferencia de trato objeto de la cuarta cuestión prejudicial planteada por el juzgado remitente no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 64; de 22 de junio de 2011, Vino, C161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 30, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 52). Por tanto, esta diferencia de trato está incluida únicamente en el ámbito de aplicación del Derecho nacional, cuya interpretación corresponde exclusivamente al juzgado remitente (autos de 22 de junio de 2011, Vino, C161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 35, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 53).

    69 En estas circunstancias, procede declarar que el Tribunal de Justicia es manifiestamente incompetente para responder a la cuarta cuestión prejudicial planteada”.

    Por tanto, como queda recogido, la clave radica en que, en el caso analizado, no se observa una diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual (o contratado administrativo, diríamos en nuestro caso) y el personal estatutario fijo (o funcionario, diríamos también en nuestro caso). Esos son, pues, los parámetros de comparación.

    Y, en el mismo sentido, la sentencia del mismo Tribunal de Justicia Europeo, también de 14 de septiembre de 2016, referida al ámbito laboral (en el asunto C596/14) explica lo siguiente:

    “Sobre las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta

    33 Mediante las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el tribunal remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad, mientras que la mencionada indemnización se concede, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

    34 En relación con la cláusula 4 del Acuerdo marco, debe recordarse que su apartado 1 establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

    35 Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C177/10, EU:C:2011:557, apartado 65 y jurisprudencia citada)”.

    Es decir, como es claro, la comparación la establece el Tribunal citado, en el caso referido, entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos comparables. Es decir, se compara a los contratados laborales temporales y a los contratados laborales fijos (en cuanto “comparables”, diremos).

    Así pues, en el caso que nos ocupa, la comparación ha de hacerse así mismo entre “comparables”, lo que significa que la comparación de los contratados administrativos ha de hacerse con los funcionarios. Y los funcionarios, como es sabido, no tienen derecho a una indemnización a la finalización del contrato.

    Y esta comparación ha de hacerse, como decimos, comparando a los “comparables”, por cuanto que, como queda dicho, los contratados administrativos se rigen por la normativa administrativa. Y de ello se derivan unos derechos y unas obligaciones. Por tanto, el punto de comparación de los contratados administrativos serán los funcionarios públicos, no los contratados laborales fijos, cuyas obligaciones y derechos son de otra naturaleza (así como la jurisdicción en la que se residencian sus controversias: la jurisdicción social, frente a la jurisdicción contencioso-administrativa, propia de los empleados públicos sujetos al Derecho Administrativo).

    Pues bien, ninguna razón existe para aplicar a los contratados administrativos (sujetos al Derecho Administrativo) normas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (normativa aplicable al personal laboral). Por tanto, huelga invocar el principio de no discriminación en función del criterio de la duración del contrato, pues la clave del asunto no radica en ello, sino en el distinto régimen aplicable a la contratación administrativa y a la contratación laboral (como explica la primera sentencia citada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea)”».

    A lo anterior hemos de añadir, como alega el Ayuntamiento, que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su reciente Sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018\65) ha matizado su doctrina anterior y establecido que “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.

    Por todo lo expuesto, el Tribunal,

    RESUELVE: Que debe desestimar, como desestima, el recurso de alzada arriba referenciado interpuesto contra Resolución de 14 de febrero de 2018 (1/EL) del director de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Pamplona, acto que se confirma por estar ajustado a derecho.

    Así por esta nuestra resolución, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.- Mª Asunción Erice.- Miguel Izu.- Certifico.- María García, Secretaria.-

Gobierno de Navarra

Contacte con nosotros | Accesibilidad | Aviso legal | Mapa web