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18-00523

  • Nº Expediente 18-00523
  • Nº Resolución 01580/18
  • Fecha resolución 21-08-2018
  • Sección TAN Tercera
  • Materia 1
    • Función Pública; Personal contratado temporal 6;6.6
  • Materia 2
    • Función Pública; Otros 6;6.7
  • Materia 3
  • Materia 4
  • Disposición 1
    • Norma Decreto Foral Legislativo
    • Título Decreto Foral Legislativo 251/1993, 30 de agosto, aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra
    • Tipo 1
    • Número 3; 88 y 93
  • Disposición 2
    • Norma Decreto Foral
    • Título Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, que regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra
    • Tipo 5
    • Número Primera
  • Disposición 3
    • Norma
    • Título
    • Tipo
    • Número
  • Disposición 4
    • Norma
    • Título
    • Tipo
    • Número
  • Tema Denegación de indemnización por finalización de contratos de trabajo.
  • Resumen Finalización reglamentaria de contratos administrativos de provisión temporal de vacantes: solicitud de indemnización por dicha finalización: principio de no discriminación de los trabajadores temporales respecto de los fijos: sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea y del orden jurisdiccional social de España: ni la regulación de la contratación administrativa temporal ni la del personal funcionario en Navarra contemplan la indemnización pretendida: además, el referido principio de no discriminación no juega entre diferentes categorías de personal temporal, sino entre este personal y el fijo: los Tribunales españoles del orden jurisdiccional social han reconocido indemnizaciones por finalización de contratos temporales de interinidad, pero previo el reconocimiento a los afectados de su condición de contratados indefinidos no fijos de una Administración, lo que aquí no concurre: la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 5 de junio de 2018 (asunto C-677/16) no aprecia vulneración por la legislación española del repetido principio de no discriminación entre trabajadores, por prever una indemnización en la extinción de contratos por causa objetivas, y no hacerlo en la finalización -como en los aquí conocidos- de contratos de interinidad.
  • Sentido de la Resolución
    • Desestimación
  • Contencioso Administrativo
    • Nº Recurso 1 18-00286
    • Organo Judicial 1 Juzgado de lo contencioso administrativo nº2
    • Sentencia fecha 1
    • Sentido fallo 1
    • Nº Recurso 2
    • Organo Judicial 2
    • Sentencia fecha 2
    • Sentido fallo 2
    • Apelación
    • Sentencia fecha - Apelación
    • Sentido fallo - Apelación
  • Resolución

    Visto por la Sección Tercera del Tribunal Administrativo de Navarra el expediente de los recursos de alzada acumulados números 18-00523 y 18-00540, interpuestos respectivamente por DOÑA AAAA y DOÑA BBBB contra resoluciones de la Presidenta del ORGANISMO AUTÓNOMO “ESCUELAS INFANTILES MUNICIPALES DE PAMPLONA”, de fecha 15 de febrero de 2018, sobre denegación de indemnización por finalización de contratos de trabajo.

    Ha sido Ponente don Gabriel Casajús Gavari.

    ANTECEDENTES DE HECHO

    1º.- Mediante sendas resoluciones de la Presidenta del Organismo Autónomo “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona”, ambas de fecha 15 de febrero de 2018, se desestiman las reclamaciones de indemnización por finalización de sus contratos de trabajo, con efectos retroactivos de cuatro años, así como de abono de los intereses correspondientes, presentadas por doña AAAA y doña BBBB.

    2º.- Contra dichas resoluciones de 15 de febrero de 2018 desestimatorias de las reclamaciones de indemnización mencionadas, la señora AAAA interpone el 12 de marzo de 2018 ante este Tribunal el recurso de alzada número 18-00523, y la señora BBBB interpone el 15 de marzo del mismo año el recurso número 18-00540.

    3º.- Mediante Providencia de la Presidenta de este Tribunal se dio traslado del recurso al Ayuntamiento citado para que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento de desarrollo de la Ley Foral 6/1990, de 2 de julio, de la Administración Local de Navarra (LFAL), en materia relativa a impugnación de actos y acuerdos de las entidades locales de Navarra, según la redacción dada al mismo por el Decreto Foral 173/1999, de 24 de mayo, remitiera el expediente administrativo o copia diligenciada del mismo, incorporando las notificaciones para emplazamiento efectuadas y presentara, de estimarlo conveniente, informe o alegaciones para justificar la resolución recurrida; extremos ambos que fueron cumplimentados por la entidad local.

    4º.- En aplicación de lo previsto por el artículo 14 del Reglamento de desarrollo parcial de la Ley Foral 6/1990, de 2 de julio, en la redacción dada al mismo por Decreto Foral 173/1999, de 24 de mayo, se dispone la acumulación de los recursos de alzada números 18-00523y 18-00540 por existir conexión directa entre los mismos.

    5º.- No se ha propuesto por las partes la práctica de pruebas.

    FUNDAMENTOS DE DERECHO

    PRIMERO.- Las dos recurrentes se oponen y consideran contrario a Derecho que la entidad local impugnada no les haya abonado indemnización alguna al producirse la finalización de su contrato –nombramiento, lo denominan ellas-.

    Citan y se apoyan con carácter principal en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, Sala Décima, de 14 de septiembre de 2016, C-596/2014 y en la sentencia número 613/2016, de 5 de octubre, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en cuanto consideran que tales sentencias concluyen que no abonar indemnización alguna a los afectados al finalizar su relación de servicios como personal temporal resulta contrario a Derecho. Y ello, defienden que debe aplicarse tanto al personal laboral temporal como al funcionario interino o al personal estatutario temporal. Citan también en apoyo de su posición sentencias de diferentes Juzgados de lo Contencioso-Administrativo, todas ellas del año 2017, de A Coruña, Barcelona y Bilbao.

    Alegan las recurrentes que la citada sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea proscribe la diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato por tiempo indefinido, siempre que se encuentren en una situación comparable. Al respecto, manifiestan que no hay diferencia en el desempeño de sus funciones y tareas entre ellas y sus compañeros con relaciones de trabajo de carácter fijo o indefinido. Destacan también que esa misma sentencia considera que debe evitarse, cuando concurren necesidades que no son provisionales, sino permanentes y estables, la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. Así, para evitar o disuadir del abuso, incluso del fraude, en la contratación temporal, debe exigirse a las Administraciones Públicas la responsabilidad de abonar una indemnización al cese de los contratos temporales.

    Por su parte, la también referida sentencia de 5 de octubre de 2016, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, reconoce la misma indemnización de 20 días de salario por año de servicio a una trabajadora temporal al finalizar su relación laboral que a un trabajador fijo al extinguirse su contrato por alguna de las denominadas causas objetivas.

    Añaden las recurrentes que la cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999, que recoge el principio de no discriminación entre trabajadores temporales y fijos, conforme a las sentencias dictadas en su aplicación por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, conlleva su aplicación no sólo a los trabajadores temporales laborales sino también a los funcionarios interinos, personal estatutario temporal y contratados administrativos. Por ello, consideran que debe decaer el argumento de que ni la normativa estatal ni la de Navarra contemplan indemnización en su cese para el personal temporal.

    Finalmente, las interesadas se oponen al argumento municipal de que el término de comparación para ellas es el personal funcionario, y que para éste no se encuentra prevista indemnización alguna en el supuesto de su cese como tal. Y ello, alegan, porque a diferencia de los funcionarios interinos y del personal laboral, fijo o temporal, el personal funcionario no puede verse en la situación de desamparo derivada del cese en su condición por motivo ajeno a su voluntad, y es precisamente esa situación de desamparo la que la indemnización por cese pretende resarcir.

    Por todas las razones expuestas, al entender que las resoluciones municipales vulneran el principio de igualdad, las recurrentes solicitan que se declaren tales resoluciones contrarias a Derecho, y se les reconozca a ambas el derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades de salario, más el interés moratorio de la cantidad resultante por cada cese correspondiente a los nombramientos que indican en sus solicitudes.

    El Ayuntamiento de Pamplona, por su parte, alega que los recursos de alzada ahora interpuestos son idénticos al formulado en mayo de 2017 por otra persona contratada administrativa en el mismo Organismo Autónomo, y cuya relación contractual finalizó sin abono de indemnización alguna. En este sentido, se remite la entidad local al informe jurídico emitido el 3 de agosto de 2017 con motivo de aquél recurso y a la Resolución de este Tribunal número 2419, de 6 de octubre de 2017, que lo desestimó, al entenderlos aplicables también a los presentes recursos de alzada.

    Conforme a dicho informe jurídico de 3 de agosto de 2017, las Administraciones Públicas de Navarra tienen la posibilidad de contratar administrativamente empleados, sin que la falta de abono de indemnización a la finalización de tales contratos contravenga el derecho comunitario respecto a la prohibición de no discriminación, ya que en los supuestos planteados para el personal fijo de esas Administraciones -funcionarios- la norma no prevé indemnización alguna si se produce la finalización de sus servicios, y tampoco la normativa reguladora de la contratación administrativa lo prevé para cuando terminan tales contratos.

    La posición del Ayuntamiento de Pamplona, en definitiva, es de desestimación de los presentes recursos de alzada.

    SEGUNDO.- Consta acreditado en el expediente que la señora AAAA fue contratada administrativamente el año 2010 por el Presidente del Organismo Autónomo “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona” para cubrir temporalmente una vacante (la número 1004) de Educadora, nivel C, en concreto en la Escuela Infantil de Mendillorri. El 13 de noviembre de 2013, se modificó el inicial contrato administrativo suscrito con dicha empleada, en el sentido de vincular la contratación con la vacante número 804, en la misma Escuela Infantil de Mendillorri, adecuando así el contrato y la identificación de la vacante al número que figuraba en la plantilla orgánica.

    En el caso de la señora BBBB, el 16 de agosto de 2013 suscribió con el mismo Organismo Autónomo citado un contrato administrativo para cubrir temporalmente la vacante número 807 de Educadora, nivel C, en la Escuela Infantil de Mendillorri.

    Se desprende del expediente, y así lo ha comprobado y constatado también este Tribunal consultando los Boletines Oficiales de Navarra publicados, que en el B.O.N. nº 105, de 1 de junio de 2017, se publicó la convocatoria aprobada por el Presidente del Organismo Autónomo “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona” para la provisión, mediante concurso de traslado, de cuarenta y dos plazas del puesto de trabajo de Educador/a al servicio de dicho Organismo Autónomo. Entre las plazas convocadas se encontraban las del E.I. Mendillorri números 804 y 807 ocupadas temporalmente en virtud de los contratos administrativos antes mencionados por las aquí recurrentes.

    A su vez, en el B.O.N. nº 159, de 18 de agosto de 2017, se publica la adjudicación de plazas resultante de la referida convocatoria para la provisión, mediante concurso de traslado, de cuarenta y dos plazas del puesto de trabajo de Educador/a al servicio de las “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona”. Entre las plazas adjudicadas a las participantes en el concurso y que optaron a ellas, y en lo que aquí afecta, figuran las plazas vacantes números 804 y 807, ambas en la Escuela Infantil de Mendillorri. Como consecuencia de dichas adjudicaciones de plazas, las recurrentes finalizaron su relación contractual con el Organismo Autónomo el día 31 de julio de 2017, tomando posesión de las plazas las empleadas fijas adjudicatarias el día 1 de agosto siguiente.

    Finalmente en esta relación de hechos acreditados, las dos empleadas interesadas solicitaron el 13 de noviembre de 2017 del Ayuntamiento de Pamplona el abono de una indemnización (de 20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades) como consecuencia de la finalización de sus relaciones contractuales. Tales solicitudes de abono indemnizatorio fueron desestimadas por las resoluciones municipales de 15 de febrero de 2018, que se impugnan en los presentes procedimientos de recursos de alzada acumulados.

    TERCERO.- Resulta conocido por las partes el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, “Acuerdo marco”), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43). Y, en concreto, se conoce lo establecido en el apartado 1 de su cláusula 4, titulada “Principio de no discriminación”: “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

    Pues bien, dicha cláusula 4 del “Acuerdo marco” ha sido interpretada por numerosas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Vamos a citar y referenciar aquí algunas de ellas, entre otras muchas: de 13 de septiembre de 2007 (en el asunto C-307/05); dos de 22 de diciembre de 2010 (en los asuntos C-444/09 y C-456/09); de 13 de marzo de 2014 (en el asunto C-38/13); dos de 14 de septiembre de 2016 (en los asuntos C-596/14 y C-16/15); de 22 de marzo de 2018 (en el asunto C-315/17); y dos de 5 de junio de 2018 (en los asuntos C-677/16 y C-315/17).

    Las recurrentes han citado en apoyo de su pretensión la ahora referida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Décima, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/2014). Se reproducen aquí algunos de sus apartados en cuanto recogen la doctrina de dicho Tribunal de Justicia sobre la cuestión: “21. No obstante, el Tribunal remitente se pregunta si la Sra. De Diego Porras tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cunado dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.

    (…).

    27. Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo marco, la cláusula 4 de éste debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencias….).

    28. En relación con el concepto de “condiciones de trabajo” en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco, el Tribunal ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario (sentencias….).

    (…).

    31. Pues bien, estas consideraciones pueden ser íntegramente traspuestas a una indemnización como la controvertida en el litigio principal. Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario y que cumple el criterio enunciado en el apartado 28 de la presente sentencia, está por ende incluida en el concepto de “condiciones de trabajo”.

    (…).

    35. Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia …).

    36. En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.

    37. A este respecto, es necesario precisar que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que  se encuentren en una situación comparable (autos…).

    38. En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (auto…).

    (…).

    47. Además, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una “razón objetiva”, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada (sentencias…).

    (…).

    50. Pues bien, como se desprende de los apartados 46 y 47 de la presente sentencia, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.

    51. A mayor abundamiento, la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, y cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.

    52. Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

    Las recurrentes también citan para apoyar su solicitud de indemnización, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, número 613/2016, de 5 de octubre, que declara en su Fundamento de Derecho Tercero: “(…). Nuestra ley al autonomizar ciertas causas objetivas como instrumentos de la contratación temporal aboca al pernicioso efecto de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar trabajo son tratados de manera divergente cuando el contrato se extingue. La cuestión no estriba en la consideración de que las causas del artículo 52 (del Estatuto de los Trabajadores) precitado sean aplicables al contrato de interinidad -que lo son- sino que la causa extintiva que se ha aplicado, conforme a la ley española, a la actora, negándole así cualquier derecho indemnizatorio, no le sería de aplicación si su contratación no fuera temporal, en cuyo caso tendría siempre, al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si en la empresa se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil.

    Así pues (…) y concluir que no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, siendo en este caso evidente la igualdad en los términos de comparación respecto de la trabajadora a la que ha venido sustituyendo y así lo ha apreciado el citado Tribunal que lo afirma en el apartado 44 de la sentencia, habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y por tanto son idénticos la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación y lo han de ser todas las condiciones laborales y, entre ellas, la indemnización por cese, (…)”.

    En el supuesto contemplado en la citada y reproducida parcialmente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, existía un pronunciamiento previo sobre las cuestiones controvertidas del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima) favorable a la trabajadora. Ésta tenía suscrito con una Administración Pública un contrato laboral de interinidad por sustitución de otra trabajadora. Al finalizar dicho contrato por la reincorporación a su plaza de la persona sustituida, la reiterada sentencia asimila el supuesto a la extinción contractual por una “causa objetiva” de las previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y reconoce, en consecuencia, a la afectada el derecho a percibir la indemnización de veinte días por año de trabajo prevista en el artículo 53.1.b) del mismo Estatuto para los trabajadores fijos que ven extinguidos sus contratos por alguna de las causas objetivas contempladas en el ordenamiento.

    Finalmente, en lo que se refiere a la cita y análisis de los pronunciamientos judiciales de diferentes órdenes jurisdiccionales reseñados por las recurrentes, éstas también aluden a sentencias de Juzgados de lo Contencioso-Administrativo que, en el ámbito de dicha jurisdicción, reconocen a empleados (funcionarios interinos) sometidos a su competencia decisoria la percepción de indemnizaciones por la finalización de su vinculación con la Administración Pública respectiva, principalmente en lo relativo a la finalización de contratos de interinidad, y que tales sentencias asimilan con la finalización por causas objetivas de contratos laborales de carácter indefinido.

    CUARTO.-  Pues bien y en primer lugar, teniendo en cuenta la condición de contratadas administrativas al servicio de una entidad local de Navarra de las aquí recurrentes, y como ya señaló este Tribunal, entre otras muchas, en su Resolución número 2419, de 6 de octubre de 2017 citada en sus informes por el Ayuntamiento de Pamplona, la regulación del personal contratado administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra se encuentra, en primer término y a nivel legal, en los artículos 3, 88 y 93 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado mediante Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto. Ya más específicamente, y en cuanto desarrollo reglamentario de éste, mediante el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra.

    En tales disposiciones, de directa aplicación, no se recoge previsión alguna sobre el abono de indemnizaciones por extinción o finalización de los contratos administrativos.

    Por su parte, la Disposición Final Primera del citado Decreto Foral 68/2009 se remite en lo no previsto por el mismo y por el correspondiente contrato, en cuanto a resultar aplicable al personal contratado en régimen administrativo, al régimen jurídico general previsto para el personal funcionario al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra. Eso sí, en cuanto tal régimen a aplicar sea adecuado a la naturaleza del contratado administrativo y con excepción de aquellas disposiciones que sean inherentes a la condición de funcionario.

    Como resulta conocido, y dadas las limitadas, expresas y tasadas causas por las que se pierde la condición de funcionario de las Administraciones Públicas de Navarra (artículo 10 del antes citado Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto), el régimen jurídico general del personal funcionario de tales Administraciones tampoco prevé indemnización alguna en los supuestos de pérdida de tal condición.

    Por lo tanto y por lo hasta ahora expuesto, ni la normativa específica reguladora y aplicable directamente al personal contrato administrativo de las Administraciones Públicas de Navarra, ni el régimen jurídico general previsto para sus funcionarios, de aplicación también a los contratados administrativos con determinadas cautelas y prevenciones, contemplan indemnizaciones por finalización o extinción de los contratos o por pérdida de su condición, en el caso de los funcionarios.

    QUINTO.- Por otra parte, y respecto a la aplicación del principio de no discriminación antes referido y establecido en la cláusula 4 del Acuerdo marco, una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada (contratado laboral temporal, contratado administrativo, funcionario interino, personal estatutario temporal, etc.), que no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, sino en su carácter funcionarial, laboral o estatutaria, no está incluida en aquel ámbito de aplicación del principio de no discriminación.

    Así, tuvo ocasión de declararlo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia 14 de septiembre de 2016 (en el asunto C-16/15): “62. Mediante su cuarta cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega toda indemnización por cese al personal estatutario temporal eventual, mientras que, no obstante, esta indemnización se concede a la finalización del contrato de los trabajadores comparables con contrato de trabajo eventual.

    (…).

    66. En cambio, una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada, como la que señala el juzgado remitente, que no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, sino en su carácter funcionarial o laboral, no está incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (véanse, en este sentido, los autos…).

    67.Esta diferencia de trato sólo podría estar incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo marco en el supuesto en que el juzgado remitente debiera declarar que trabajadores con una relación de servicio por tiempo indefinido y que realizan un trabajo comparable perciben una indemnización por extinción de la relación, mientras que esta indemnización se deniega al personal estatutario temporal eventual (véase, en este sentido, la sentencia…).

    68. Pues bien, en la medida en que ningún elemento de los autos en poder del Tribunal de Justicia deja ver que en el litigio principal exista una diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual y el personal estatutario fijo, la diferencia de trato objeto de la cuarta cuestión prejudicial planteada por el juzgado remitente no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión (autos…). Por tanto, esta diferencia de trato está incluida únicamente en el ámbito de aplicación del Derecho nacional, cuya interpretación corresponde exclusivamente al juzgado remitente (autos…).

    69. En estas circunstancias, procede declarar que el Tribunal de Justicia es manifiestamente incompetente para responder a la cuarta cuestión prejudicial planteada”.

    En definitiva y como puede apreciarse, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no considera que en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo marco está incluida la posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada (por ejemplo, entre personal laboral temporal, funcionarios interinos y contratados administrativos), al no basarse en la comparación y contraste entre la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, que sí constituye y se incluye en la aplicación del reiterado principio de no discriminación.

    SEXTO.- No obstante lo anterior, y a mayor abundamiento, hay además otros motivos y razones para no acoger lo pretendido por las recurrentes. Así, en el orden jurisdiccional interno español, en concreto en el orden Social, se han dictado, entre otras, dos sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la número 927/2016, de 7 de noviembre y la número 257/2017, de 28 de marzo. Aunque como decíamos en el anterior Fundamento de Derecho, tales decisiones judiciales no se refieren a contratados administrativos -ni siquiera a funcionarios interinos-, sino a personal laboral temporal, y por tanto no serían término de comparación en sentido estricto respecto de las aquí recurrentes, en cuanto al ámbito de aplicación del principio de no discriminación de la repetida cláusula 4 del Acuerdo marco, vamos a reproducirlas parcialmente en cuanto entendemos que clarifican la controversia suscitada.

    En la primera de ellas, se trata de la finalización por parte de una entidad local de un contrato -al menos, el último de ellos- de interinidad por vacante. En el supuesto, las previas sentencias dictadas concluyeron en la condición de indefinido no fijo del demandante, y partiendo de tal relevante circunstancia, entendieron válida la finalización del vínculo contractual por la cobertura reglamentaria de la plaza, pero también que dicha terminación debía llevar aparejado el reconocimiento al trabajador de la indemnización prevista para los contratos temporales del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Debe recordarse aquí que este artículo excluye precisamente de indemnización la finalización de los contratos en los casos -en lo que aquí afecta- del contrato de interinidad. El Tribunal Supremo confirma las previas sentencias recurridas y declara: “5. La norma resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de las mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

    (…).

    Dado que la medida efectiva puede consistir en una indemnización y que el Ordenamiento jurídico interno español contiene ya ese mecanismo en el artículo 49.1.c) ET, ninguna justificación podría aceptarse para excluir la indicada indemnización por la mera circunstancia (de) hallarnos ante relaciones de trabajo que se desarrollan (dentro) del sector público”.

    Interesa en este momento destacar de la citada y reproducida sentencia, además de ser dictada en un orden como el social sobre el que este Tribunal no tiene competencia y sobre una relación de servicio distinta a los contratos administrativos de las aquí recurrentes, reconoce al interesado una indemnización por la finalización de su contrato de interinidad por vacante con una Administración Pública. Ahora bien, tal consecuencia se produce porque es estimó que los contratos, que el afectado, había celebrado lo fueron  fraudulentos, de modo que se le reconoció la condición de trabajador indefinido no fijo de la Administración correspondiente, y en tal condición, al finalizar válidamente, por otra parte, su vínculo contractual, se declara su derecho a recibir la indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores.

    Reproducimos también aquí la referida sentencia de la Sala de lo Social del mismo Tribunal Supremo número 257/2017, de 28 de marzo, en concreto y parcialmente su Fundamento de Derecho Tercero: “(…).

    Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contrato temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cual debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora hemos venido reconociendo con base en el artículo 49.1.c) del ET, pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la determinación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto, no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.

    Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogiole la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el articulo 53.1.b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizatoria del contrato”.

    Como puede apreciarse, en esta sentencia el Tribunal Supremo, también en el ámbito laboral, vuelve a reconocer a la interesada una indemnización -en este caso, la superior de 20 días de salario por año de servicio- por finalización de su relación contractual por la válida cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba, pero al igual que en el caso anterior -y ello es lo que cualifica tales supuestos- respecto de empleados que tenían reconocida por sentencia la condición de personal contratado indefinido no fijo de una Administración Pública.

    En el supuesto de las dos recurrentes aquí conocido, y de los contratos administrativos de Educadora suscritos por las mismas con el Organismo Autónomo “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona”, además de no ser comparables su situación a la del personal laboral temporal a efectos de aplicación del principio de no discriminación entre empleados con relaciones de duración determinada e indefinidos, en modo alguno se ha acreditado -ni siquiera lo alegan- que sus contratos pudieran tener una naturaleza distinta de la temporal y tener, a su vez y por ello, las afectadas reconocido el carácter de personal contratado indefinido no fijo de una Administración Pública, a los efectos del reconocimiento de su derecho a recibir una indemnización por la finalización de tales contratos -aquí de carácter administrativo- por la cobertura reglamentaria de las vacantes que en virtud de aquéllos ocupaban.

    SÉPTIMO.- Finalmente y con un carácter relevante, que entendemos viene a reforzar también lo hasta expuesto y modifica, en parte al menos, su anterior doctrina, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala), en dos sentencias de fecha 5 de junio de 2018 (en los asuntos C-574/16 y C-677/16) se ha pronunciado sobre el derecho o no indemnizatorio del personal laboral temporal de una Administración Pública.

    Así, la citada sentencia de dicho Tribunal de 5 de junio de 2018 (vamos a reproducir parcialmente aquí la dictada en el asunto C-677/16) declara: “59. A este respecto, es necesario señalar que la finalización del contrato de interinidad de la Sra. Montero Mateos, debido a que el puesto que ocupaba con carácter provisional se proveyó de manera definitiva tras el proceso mencionado en el apartado 20 de la presente sentencia, se produjo en un contexto sensiblemente diferente desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

    60. En efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

    61. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

    62. En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio a favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

    63. En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.

    64. En el caso de autos, la Sra. Montero Mateos no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo.

    65. Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que éstos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.

    Pues bien, debe destacarse en primer término que la reproducida parcialmente ahora sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 5 de junio de 2018 (en el asunto C-677/16), fue dictada por la Gran Sala del mismo, a diferencia  por ejemplo de la citada por las recurrentes de fecha 14 de septiembre de 2016 (en el asunto C-596/2014), dictada por la Sala Décima, en cuanto la de 2018 recoge y plasma sin duda la doctrina del referido Tribunal.

    En cuanto a su contenido, la sentencia de 5 de junio de 2018 de la Gran Sala modula lo declarado con anterioridad por el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y considera que el consagrado principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada e indefinidos no se opone a que las normas nacionales no prevean abonar indemnización alguna a trabajadores con contratos de duración determinada, de interinidad para cubrir temporalmente vacantes en la Administración Pública hasta su cobertura definitiva reglamentaria, al vencer el término por el que los contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos -también a los temporales- por la extinción de sus contratos de trabajo por las denominadas causas objetivas.

    OCTAVO.- En definitiva, y como recapitulación de todo lo hasta ahora expuesto, las aquí recurrentes tenían suscritos sendos contratos administrativos de carácter temporal para cubrir, cada una de ellas, una plaza vacantes de Educadora, en concreto, en la Escuela Infantil de Mendillorri. Al producirse de modo reglamentario, en virtud del correspondiente concurso de traslado, la cobertura de ambas vacantes, las interesadas finalizaron su relación contractual de servicio con el Organismo Autónomo “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona”, sin percibir indemnización económica alguna por dicha finalización.

    Este Tribunal considera conforme a Derecho la decisión municipal de no abonar a las afectadas la indemnización por ellas solicitadas, y por la referida finalización contractual, de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades de salario más intereses.

    Y ello, y en primer lugar, porque ni la normativa específica reguladora de la contratación administrativa del personal temporal de las Administraciones Públicas de Navarra, ni la aplicable con carácter general a los funcionarios de tales Administraciones, prevén el abono de las indemnizaciones por finalización o extinción de los contratos pretendidas.

    Por otra parte, las recurrentes han motivado sus recursos de alzada, fundamentalmente, en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del de 14 de septiembre 2016 y en otra de un Tribunal Superior de Justicia de la jurisdicción Social, aunque también en algunas sentencias de Juzgados de lo Contencioso-Administrativo, dictadas en su ámbito competencial, y para las que la referida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea constituyó su razón de decidir. Pues bien, y a este respecto, este mismo Tribunal sentenció que la aplicación del principio de prohibición de discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo marco juega entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores con relación de servicio indefinida, pero no entre determinadas categorías de personal con contratos, todos ellos, de duración determinada -en nuestro caso, en las Administraciones Públicas-.

    Además, a mayor abundamiento, y aunque el contraste o comparación no debe realizarse entre diferentes empleados con contratos de duración determinada, cuando los órganos judiciales españoles -Tribunal Supremo- de la jurisdicción Social, a la que como se conoce no están sometidos los contratos administrativos de las aquí recurrentes, y respecto de cuyo ámbito de conocimiento no tiene competencia este Tribunal Administrativo de Navarra, han reconocido al personal laboral temporal diferentes indemnizaciones por la finalización de contratos de interinidad, válidamente terminados, lo han hecho porque los afectados tenían reconocida judicialmente su condición de contratados indefinidos no fijos de una Administración Pública. En los supuestos aquí conocidos, tal circunstancia no se ha producido en modo alguno, ni consta siquiera que haya sido alegada.

    Finalmente, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea, constituido además por la Gran Sala a diferencia de la antes citada sentencia de 14 de septiembre 2016, dictada por su Sala Décima, en su reciente sentencia de fecha 5 de junio de 2018 (en el asunto C-677/16) ha modulado y matizado su anterior doctrina, en lo referente a la cuestión de las indemnizaciones por finalización de contratos temporales de interinidad, concluyendo en que la normativa nacional no vulnera el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales, cuando en la extinción de contratos por causas objetivas prevé una determinada indemnización -para fijos y temporales-, y no lo hace así en la finalización de aquellos contratos de interinidad cuando, como en el caso de los contratos administrativos -además- de las recurrentes se produce la cobertura reglamentaria de las vacantes ocupadas por los trabajadores temporales.

    Procede, en consecuencia y por todo lo expuesto, la desestimación de los presentes recursos de alzada acumulados.

    Por todo lo expuesto, el Tribunal 

    RESUELVE: Desestimar los recursos de alzada arriba referenciados números 18-00523 y 18-00540 acumulados e interpuestos por las dos aquí recurrentes contra sendas resoluciones de la Presidenta del Organismo Autónomo “Escuelas Infantiles Municipales de Pamplona”, ambas de fecha 15 de febrero de 2018, que desestiman sus reclamaciones de indemnización por finalización de sus contratos de trabajo; actos municipales que se confirman por resultar ajustado a Derecho.

    Así por esta nuestra resolución, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.- Roberto Rubio.- Gabriel Casajús.- Raúl-Antonio Cruzado.- Certifico.- María García, Secretaria.-

Gobierno de Navarra

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